09/08/2018

Práticas preventivas para evitar o contencioso trabalhista

As despesas com processos judiciais são um ponto fora da curva no planejamento financeiro de uma empresa, pois são inesperadas e de difícil estimativa – além das custas processuais, taxas, depósitos recursais para interposição de recursos, honorários de advogado e peritos, ainda existe a possibilidade de condenação da empresa no objeto da demanda.

No âmbito da Justiça do Trabalho, em especial, o impacto negativo supera o espectro financeiro. A existência de ações trabalhistas impede a geração de Certidão Negativa Trabalhista e, de uma forma geral, afeta a cultura da empresa, criando um ambiente de trabalho tenso para os funcionários e prejudicando também a qualidade das relações deles com os seus superiores.

A redução de todos esses riscos pode ser obtida com práticas preventivas que visam evitar o contencioso trabalhista.

Em verdade, antes mesmo de passar pelo departamento jurídico da empresa, a prevenção começa desde a contratação, passando pela gestão de pessoas e de processos. É importante que as práticas de compliance sejam implantadas e assimiladas por todos os setores da empresa.

Confira abaixo, em uma lista não exaustiva, algumas recomendações de providências que uma empresa deve tomar, para evitar a formação ou aumento do passivo trabalhista:

Recrutamento

As políticas de contratação da empresa devem atender os dispositivos legais que estabeleçam contratações obrigatórias, como a Lei do Menor Aprendiz.

Anúncios de recrutamento não podem conter critérios discriminatórios de gênero, raça, orientação sexual, religião, entre outros.

Modelos de documentos utilizados pelo RH

É importante que o Departamento de RH da empresa utilize adequadamente e arquive todos os documentos no prontuário de cada funcionário, que serão necessários em uma eventual reclamação trabalhista.

Os modelos de documentos utilizados pelo RH da empresa precisam estar atualizados, redigidos de acordo com a legislação, inclusive adaptados à Reforma Trabalhista.

Nesses documentos é preciso tratar, também, da confidencialidade das informações da empresa, segredos de negócios, segredos de fábrica etc.

Folha de pagamento

A gestão da folha de pagamento da empresa deve se dar conforme as especificações da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com especial atenção ao prazo de pagamento, sob pena de configuração de retenção de salário.

Descontos nos salários dos empregados são vedados, segundo o art. 462 da CLT, exceto em casos de adiantamento salarial ou em outros estabelecidos por lei, por exemplo: danos causados pelo empregado de forma dolosa com previsão expressa no contrato de trabalho ou segundo prévio acordo.

Nunca é demais lembrar também que, conforme as particularidades do ramo em que a empresa atua, há de se dedicar especial atenção à necessidade de pagar os adicionais previstos em lei (periculosidade, insalubridade, noturno).

Processos internos da empresa

É recomendável que a empresa tenha seu próprio Regulamento Interno e Código de Conduta, elaborado com o apoio de profissionais especializados, descrevendo expressamente o comportamento que espera dos funcionários, de forma respeitosa. Assim, a equipe fica ciente daquilo que pode ou não ser exigido pelos superiores, evitando o risco de caracterização de falta grave do empregador, o que pode ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho.

Recomenda-se que os supervisores de equipes sejam treinados para tratar os funcionários com respeito, e sejam estimulados a conciliar seus problemas de forma amigável, mantendo um ambiente de trabalho sadio.

Dispensa

As dispensas sem justa causa, embora constituam direito potestativo do empregador, não podem jamais exceder os limites da boa-fé e dos bons costumes, podendo a empresa ser responsabilizada se restar comprovado que a dispensa configurou ato de retaliação ou tenha sido motivada por conduta discriminatória.

Nos casos de dispensa com justa causa, é recomendável que o departamento de Recursos Humanos esteja atento às condutas dos funcionários, documentando os casos de aplicação de advertência e suspensão que devem ser comunicadas logo após a infração para configurar a imediatidade. Ameaças de dispensa não podem acontecer, sob pena de configuração de assédio moral. Por isso, as comunicações de falta grave devem também ser feitas com moderação e urbanidade.

Gestão de processos trabalhistas

Cabe ao departamento jurídico ou à assessoria jurídica terceirizada da empresa fazer a análise e triagem dos processos conforme os riscos, sem, contudo, negligenciar nenhum deles. A recente Reforma Trabalhista frisou bastante a possibilidade de condenação por litigância de má-fé, que pode gerar multa superior a 1% e inferior a 10% do valor atualizado da causa, além de indenização à outra parte pelas despesas processuais e honorários advocatícios. Fica acentuada a necessidade de agir com boa-fé em todas as ações, demonstrando o respeito da empresa pelo trabalhador.

Porém, conforme dissemos anteriormente, a melhor forma de lidar com o contencioso trabalhista é, sobretudo, evitar que ele se forme.

Utilizando indicadores e os modernos sistemas de jurimetria é possível o jurídico da empresa avaliar os riscos a que está exposta e corrigi-los.

Procure o apoio de profissionais especializados para criar uma cultura empresarial em que a legislação seja fielmente observada e os direitos de todos sejam respeitados.

Qualquer dúvida nossa equipe está à disposição para orientação.

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