Os danos morais na Justiça do Trabalho após a Reforma
Durante a vigência de um contrato de trabalho, a prática de ato ilícito por qualquer das partes (empregador ou empregado) pode causar dano de natureza moral, reparável por meio do instituto da indenização.
Isto já era uma realidade antes mesmo da Reforma Trabalhista de 2017.
Porém, se antes, por subsidiariedade, esta realidade era aplicada na Justiça do Trabalho com auxílio do Direito Civil, a Reforma trouxe à CLT disposições próprias sobre o dano moral – ou melhor dizendo, “dano extrapatrimonial”.
Esta mudança de nomenclatura foi a primeira das importantes inovações trazidas pela Reforma.
O dano moral passou a ser chamado de “extrapatrimonial” para abarcar todos os possíveis danos que não sejam de cunho patrimonial.
Destarte, a nova nomenclatura abrange os danos à personalidade (honra, imagem, liberdade, intimidade), ao corpo e saúde (dano estético), danos à marca (sua reputação, imagem, sigilo industrial) e outros.
Quanto a este último dano, dele já se nota que o lesado pode ser tanto o trabalhador (pessoa física), quanto o empregador (pessoa jurídica).
Já quanto ao causador do dano, também pode ser qualquer das partes.
O novo art. 223-E da CLT dispõe que a responsabilidade pelo dano extrapatrimonial é atribuída a todos os que tenham colaborado pela ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção de sua ação ou omissão – disposição que lembra bastante o caso de concurso de pessoas, no Direito Penal, em que a responsabilização é feita a cada concorrente “na medida de sua culpabilidade” (art. 29 do Código Penal).
Além do grau de dolo ou de culpa, outro critério que, segundo as inovações da Reforma, deve influenciar na fixação do valor da indenização, é a gravidade do dano causado.
Para avaliar tal gravidade, o Magistrado deve analisar fatores como:
- A natureza do bem jurídico tutelado;
- A intensidade do sofrimento e a possibilidade de superação física ou psicológica;
- A extensão, duração e reflexos pessoais da ofensa;
- As condições em que ocorreu a ofensa e o esforço para minimizá-la;
- A retratação espontânea e o perdão (tácito ou expresso), se houver;
- A situação social e econômica das partes envolvidas;
- O grau de publicidade da ofensa.
Analisados todos estes fatores, o dano será categorizado como sendo de natureza leve, média, grave ou gravíssima.
Estas categorias correspondem a valores que vão de 3 a 50 vezes o último salário contratual do ofendido ou ofensor.
De acordo com o artigo 223-G da CLT, os valores estão assim disciplinados:
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
- 1 o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:
I – Ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido;
II – Ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido;
III – ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contratual do ofendido;
IV – Ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário contratual do ofendido.
Tratando-se de reincidência por parte do ofensor, a indenização pode ser elevada ao dobro.
Há quem sustente que a limitação do valor do dano é inconstitucional, tendo sido proposta a Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 6.050 pela Associação Brasileira dos Magistrados da Justiça do Trabalho, ainda pendente de julgamento pelo STF.
É certo que a parte que alegar o dano extrapatrimonial tem a incumbência de prová-lo por meio de todos os meios em direito admitidos e, se não o fizer, pode ser condenanada à sucumbência, ao pagamento de custas e honorários e até à litigância de má-fé, independente de se tratar de empregador ou empregado.
Afinal, como já se viu em artigo publicado anteriormente, uma das alterações da Reforma foi a possibilidade de condenação do trabalhador a todos esses institutos.
Este é, inclusive, um dos motivos pelos quais o número de protocolo de reclamações trabalhistas caiu consideravelmente após a entrada em vigor da Reforma Trabalhista.
A fim de evitar situações que conduzam ao dano moral, é necessário a prevenção e que a empresa adote medidas efetivas ao não tolerar sequer “brincadeiras” entre os funcionários, já que elas podem ser legitimadoras do referido dano.
E, para tanto, faz-se imprescindível a implantação de programas de compliance na empresa, com a assessoria de profissionais especializados no combate a discriminações e tratamento igualitário entre colaboradores e sua relação com os empregadores.
