O impacto da pandemia do coronavírus nos contratos de trabalho e no dia a dia das empresas
Empresas precisarão de acompanhamento jurídico e constante adaptação durante a crise sanitária do Coronavírus (COVID-19).
Declarada a pandemia pela Organização Mundial da Saúde (OMS), todos os países do mundo têm passado pelo desafio de conter a propagação do vírus, proteger a população e, ao mesmo tempo, manter os serviços essenciais preservando a economia, na medida do possível.
E, no Brasil, não tem sido diferente.
É de se esperar que continuem havendo ajustes e novas medidas governamentais para diminuir os riscos do contágio, impactando todos os setores, inclusive na esfera trabalhista.
Apesar da extremidade da situação, os direitos trabalhistas devem ser efetivamente concedidos, a menos que advenham ordens em sentido contrário que restrinjam ou suspendam direitos, temporariamente.
Em 22 de março, por exemplo, tivemos a edição da Medida Provisória (MP) nº 927 que autorizou a suspensão de contratos de trabalho por até quatro meses, mediante pagamento de ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, com necessidade de direcionamento do trabalhador para cursos ou programas de qualificação on-line.
No dia seguinte, o Presidente da República determinou a revogação do artigo que tratava da suspensão dos contratos acima mencionada.
Como é possível perceber, as mudanças são muitas e repentinas, demandando às empresas cautela e um acompanhamento atento às alterações legislativas, com a assistência de advogados especializados.
Mesmo perante a incerteza do que irá acontecer, há algumas diretrizes que já têm sido adotadas pelas empresas como a preferência pelo teletrabalho (home office) para evitar circulação de pessoas no estabelecimento físico empresarial e nas ruas.
Previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o teletrabalho passou por mudanças em 2011, quando a Lei n.º 12.551 alterou o art. 6º da CLT, passando a equiparar o comando empresarial prestado à distância ao comando pessoal, e depois em 2017, com a Reforma Trabalhista (Lei n.º 13.467).
Entre as disposições mais importantes, estavam a necessidade de o teletrabalho constar em contrato ou aditivo contratual, com disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito, com a concordância das duas partes quando alterado de presencial para teletrabalho, podendo a volta para o regime presencial ser determinada pelo empregador, sem necessidade de consentimento do empregado, dado o prazo de 15 dias para a transição.
Porém, diante do atual estado de calamidade pública, a MP nº 927 eliminou a necessidade de registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho, e também a necessidade de consentimento do trabalhador, dispondo que o empregador pode eleger o home office como modalidade obrigatória, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.
Questões sobre o fornecimento de equipamentos e materiais de trabalho para o empregado, bem como, reembolso das eventuais despesas que o empregado tiver, continuam com a obrigação de registro no instrumento contratual no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
Algumas empresas têm optado pela concessão de férias coletivas, antecipação de férias individuais, banco de horas, todas medidas previstas na MP nº 927. Quanto às férias coletivas, destaca-se que, durante a pandemia, não é preciso comunicá-las aos sindicatos e sequer ao órgão local responsável, devendo notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas. No mais, os direitos devem ser concedidos e pagos regularmente.
Durante o estado de calamidade pública do coronavírus, não serão obrigatórios os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, que ficam postergados, salvo os exames demissionais. Também fica suspensa a exigência de recolher o FGTS até a competência de maio de 2020.
Por fim, é importante destacar que os trabalhadores que testarem positivo para o coronavírus devem ser afastados do trabalho, cabendo auxílio-doença custeado pelo INSS, após o 15º dia de afastamento.
Recomendamos às empresas que consultem seus advogados para passarem por esse momento da forma mais diligente e ética possível. Procure profissionais especializados e que possam auxiliar na implementação de medidas rápidas e personalizadas segundo as necessidades da sua empresa, com atenção a todas as alterações legislativas advindas das medidas de combate ao COVID-19.
