Entenda a diferença entre teletrabalho e home office e as obrigações trabalhistas nos dois casos
As expressões “teletrabalho” e “home office” são bastante usadas como sinônimos. Ambas estiveram no centro de muitas discussões sobre as adaptações feitas pelas empresas para enfrentar a pandemia do coronavírus.
Porém, são expressões que designam modalidades de trabalho diferentes.
O teletrabalho, que já era previsto na legislação brasileira, ganhou destaque ao ser apontado na Medida Provisória nº 927, promulgada em março de 2020, como uma das medidas que poderiam ser adotadas pelas empresas durante a pandemia. Desde então, foi realmente a escolha de cerca de 46% das empresas brasileiras (conforme pesquisa da Fundação Instituto de Administração), sendo que, muitas vezes, chamou-se esse trabalho de “home office” equivocadamente.
Todo home office é teletrabalho, mas nem todo teletrabalho é home office.
Nesta pandemia, muitas empresas realocaram seus empregados para coworkings, prédios provisórios e outros espaços – nestes casos, o uso da expressão “home office” é equivocada.
Sendo assim, a principal diferença entre teletrabalho e home office é que:
- o home office é realizado na casa do empregado;
- o teletrabalho se refere ao trabalho desempenhado fora das dependências da empresa – não necessariamente na casa do empregado.
Mas, na prática, essas distinções são acompanhadas de algumas regras e detalhes que, se não observados, podem descaracterizar a modalidade de trabalho e trazer obrigação de reconhecimento de vínculo na modalidade de trabalho presencial.
O teletrabalho é visto como uma situação atípica que acontece no curso de um contrato de trabalho, e portanto, é preciso ter o consentimento do empregado antes de realizar esta transição. Além disso, o empregador precisa fornecer equipamentos e infraestrutura.
No teletrabalho, pode acontecer de o empregado aparecer de forma eventual na empresa. Mas se a presença dele no estabelecimento físico se tornar habitual, configura-se o requisito de habitualidade, necessário para o reconhecimento do vínculo empregatício, conforme as normas de Direito do Trabalho.
Por outro lado, o home office se caracteriza como uma característica regular dentro de um contrato de trabalho já idealizado para ser prestado dessa forma ou, ainda, podendo ser um contrato de trabalho híbrido (parcialmente prestado na empresa, parcialmente em casa).
Para as empresas que decidem fazer uso do teletrabalho ou home office, os principais cuidados a serem observados são os referentes ao controle de jornada e suas consequências trabalhistas:
- no home office, as verbas e benefícios são as mesmas do trabalho presencial;
- no teletrabalho, não há obrigatoriedade de controle de jornada. Logo, sem controle de jornada, não há obrigatoriedade de pagamento de hora extras ou concessão de intervalo; mas se houver controle de jornada, então todos esses benefícios devem ser concedidos ao trabalhador.
Por isso, para as empresas que decidam adotar essas medidas, ou trazer de volta para o trabalho presencial aqueles que se encontravam em teletrabalho ou home office, deve-se atentar à observação de todos esses detalhes, com adequado controle e pagamento das verbas incidentes.
Destaque-se que para a transição do teletrabalho para o trabalho presencial, o prazo legal é de 15 dias.
Recomenda-se ainda uma rigorosa due diligence dos Termos de Responsabilidade assinados pelos trabalhadores que transicionaram do trabalho presencial para o teletrabalho, a fim de assegurar-se de que os termos foram cumpridos.
Este artigo tem teor informativo e não vale como consulta jurídica.
