Reforma trabalhista – Principais Mudanças

Foi publicada, em 14/07/2017, a Lei nº 13.467, que disciplina a Reforma Trabalhista, alterando a CLT, a Lei nº 8.212/91 (Seguridade Social), a Lei nº 8.036/90 (FGTS), e a Lei nº 6.019/74 (Trabalho Temporário), para entrar em vigor após 120 (cento e vinte) dias, ou seja, a partir de 11/11/2017.

O presente Informativo objetiva trazer as principais mudanças trazidas pela reforma, sem pretender esgotar os temas, bem como orientar clientes e interessados quanto às alterações substanciais e necessidade de adequar os Contratos de Trabalho das futuras contratações, bem como formalizar Aditivos Contratuais para os Contratos de Trabalho em vigor.

Há discussões doutrinárias quanto à aplicação da nova legislação para os contratos de trabalho em vigor, sendo nosso entendimento que a nova legislação não violará o direito já adquirido pelos trabalhadores, o ato jurídico perfeito e nem a coisa julgada.

Vejamos as principais alterações de como ficou a reforma na lei aprovada pelo Congresso:

JORNADA DE TRABALHO

COMO ERA

• A jornada era sempre limitada a 8 horas diárias, 44 horas semanais e 220 horas mensais.

COMO FICOU

• Jornada diária poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de 44 horas semanais (ou 48 horas, com as horas extras) e 220 horas mensais.
• Remuneração já inclui descansos semanais remunerados.
• Feriados e prorrogações de trabalho noturno já são considerados compensados.
• Pode ser ajustada por acordo individual ou coletivo.

Destacamos a importância de previsão contratual da jornada, seja por Aditivo Contratual, com relação aos Contratos em vigor, seja Contrato Individual de Trabalho para as futuras contratações.

BANCO DE HORAS

COMO ERA

• Banco de horas somente podia ser instituído por negociação coletiva, a serem compensadas as horas dentro do prazo de 1 ano.

COMO FICOU

• Autoriza a criação do banco de horas mediante acordo individual com o empregado com limite de 6 meses para compensação das horas extras.

Destacamos a importância de acordo individual escrito para haver a compensação das horas extras.

COMPENSAÇÃO DE JORNADA

COMO ERA

• O excesso de horas em um dia de trabalho podia ser compensado em outro dia, desde que não superasse, no período máximo de 1 ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Há também um limite de 10 horas diárias.
• As horas extras habituais descaracterizavam a compensação de horas.

COMO FICOU

• O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual, verbal ou escrito, desde que a compensação se realize no mesmo mês e não seja extrapolado o limite de 10 horas diárias.
• Horas extras habituais não descaracterizam o regime de compensação de horas acordado.

Destacamos que o acordo escrito é de extrema importância, como meio de prova, em eventual ingresso com ação trabalhista.

INTERVALO EM HORAS EXTRAS NO TRABALHO DA MULHER

COMO ERA

• Ao prorrogar a jornada, a mulher deveria usufruir um intervalo de 15 minutos sob pena de pagamento como hora extra.

COMO FICOU

• Revogado o artigo 384 da CLT, quanto à obrigatoriedade de intervalo de 15 minutos antes da prorrogação da jornada.

GRAVIDEZ E TRABALHO INSALUBRE DA GESTANTE OU LACTANTE

COMO ERA

• A gestante ou lactante deveria ser afastada das atividades insalubres, em qualquer grau de insalubridade.

COMO FICOU

• Autoriza o trabalho de gestante ou lactante em condições insalubres de grau mínimo e médio, salvo se prejudicial, o que deverá ser atestado por médico de confiança da funcionária.

HORAS IN ITINERE

COMO ERA

• O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido por transporte público regular, era computado na jornada.

COMO FICOU

• Não haverá mais cômputo de horas in itinere, independente de a condução ser ou não fornecida pelo empregador.

TEMPO DE INTERVALO INTRAJORNADA – DESCANSO

COMO ERA

• O trabalhador que exerce a jornada padrão de 8 horas diárias tinha direito a, no mínimo, 1 hora e a no máximo 2 horas de intervalo para repouso ou alimentação.

COMO FICOU

• O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos.

Destacamos que o acordo escrito é de suma importância como meio de prova quanto à vontade das partes.

SUPRESSÃO DE INTERVALO INTRAJORNADA

COMO ERA

• Caso não fosse integralmente usufruído, era devido o pagamento do período inteiro como extra, com natureza salarial. A supressão de parte do período tinha como penalidade o pagamento de 1 hora.

COMO FICOU

• Não sendo integralmente usufruído, é devido o pagamento apenas do período não gozado, acrescido de 50% do valor da hora normal de trabalho, tendo natureza indenizatória, ou seja, não terá reflexos sobre as demais verbas.

O QUE ENGLOBA COMO JORNADA DURANTE O TEMPO QUE O FUNCIONÁRIO ESTÁ NA EMPRESA

COMO ERA

• A CLT considerava serviço efetivo o período em que o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.

COMO FICOU

• Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme.

FÉRIAS

COMO ERA

• As férias de 30 dias podiam ser fracionadas em até 2 períodos, sendo que um deles não pode ser inferior a 10 dias.
• Menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podiam fracioná-las.

COMO FICOU

• As férias poderão ser fracionadas em até 3 períodos, mediante negociação, contanto que um dos períodos seja de, pelo menos, 15 dias corridos.
• Menores de 18 anos e maiores de 50 anos podem fracioná-las.

Destacamos a importância de documento que demonstre, de forma inequívoca, a opção do empregado.

SALÁRIO

COMO ERA

O salário era integrado pela importância fixa estipulada, comissões, percentagens, gratificações ajustadas e abonos pagos pelo empregador. Diárias para viagens eram consideradas salário se excedessem 50% do valor do salário do empregado.

COMO FICOU

• O salário passa a ser integrado apenas pela importância fixa estipulada, gorjetas, gratificações legais e comissões pagas pelo empregador.
• Diárias para viagens deixam de ter natureza salarial.
• Prêmios podem ser negociados entre as partes, sem natureza salarial e sem se incorporar à remuneração do empregado, ainda que pagos com habitualidade.

Destacamos a importância de Contratos de Trabalho ou Aditivo que estipule as condições de trabalho acordadas, adequando à nova legislação, bem como os prêmios negociados que não que não incorporarão a remuneração do empregado.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

COMO ERA

• O plano de cargos e salários precisava ser homologado no Ministério do Trabalho e devia constar do contrato de trabalho.

COMO FICOU

• O plano de carreira poderá ser negociado entre empregador e empregado mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, sem necessidade de homologação pelo Ministério do Trabalho.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

COMO ERA

• Entre outros requisitos, empregados deveriam ter diferença de tempo de serviço não inferior a 2 anos. Se os empregados fossem organizados em quadro de carreira (plano de cargos e salários), homologado pelo Ministério do Trabalho, a equiparação salarial não era devida.

COMO FICOU

• Diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador, que não seja superior a 4 anos, bem como diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos.
• O empregado não faz jus à equiparação salarial se houver organização em quadro de cargos e salários.
• Se comprovada discriminação por sexo ou etnia, além das diferenças salariais, será deferida multa em favor do empregado de 50% do limite máximo dos benefícios do regime Geral de Previdência Social, atualmente, R$2.765,65.

TRABALHO REMOTO (HOME OFFICE)

COMO ERA

• A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho.

COMO FICOU

• Prestação de serviços preponderantemente fora das dependências da empregadora, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. O contrato de trabalho deve estabelecer responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
• Observamos que o controle de jornada pelo empregador acarretará horas extras se excedida a jornada normal prevista em lei.

Destacamos a necessidade de Contrato de Trabalho ou Aditivo que estipulem as condições de trabalho em home office, sobretudo com relação à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos. Por fim, se a empresa deseja manter funcionário em regime de home office, não deve controlar jornada sob pena de pagamento das horas extras que eventualmente ocorrerem.

TRABALHO INTERMITENTE (POR PERÍODO)

COMO ERA

• A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho.

COMO FICOU

• A lei define como sendo aquele no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, devendo ser pactuado por escrito. O trabalhador intermitente pode prestar serviços a outros empregadores, sendo que o início do período de trabalho deve ser comunicado ao empregado com pelo menos 3 dias de antecedência e o trabalhador poderá recusar o trabalho.
• O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas ou diária. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência e 13º salário proporcionais. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função.

Destacamos a importância de previsão em Contrato de Trabalho, que estipulem as condições de trabalho acordadas, adequando à nova legislação.

TRABALHO PARCIAL

COMO ERA

• A CLT prevê jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tinha direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não podia vender dias de férias.

COMO FICOU

• A duração da jornada pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. 1/3 do período de férias pode ser pago em dinheiro.

Destacamos a importância de previsão em Contrato de Trabalho ou Aditivo das condições de trabalho acordadas, adequando à nova legislação.

MULTA POR FUNCIONÁRIO NÃO REGISTRADO

COMO ERA

• A empresa está sujeita a multa de um salário mínimo regional, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

COMO FICOU

• A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$3.000,00 por empregado e, para microempresas ou empresa de pequeno porte, R$800,00.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

COMO ERA

• A homologação da rescisão contratual devia ser feita em sindicatos, se o funcionário tiver mais de 1 ano de trabalho.

COMO FICOU

• A homologação da rescisão do contrato de trabalho pode ser feita na empresa, na presença dos advogados do empregador e do funcionário, podendo ter assistência do Sindicato.

PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS

COMO ERA

• Deveriam ser pagas no dia seguinte ao término do aviso prévio trabalhado, ou 10 dias após a concessão do aviso prévio indenizado.

COMO FICOU

• Estipula o prazo de 10 dias, a contar do término do contrato, para pagamento das verbas rescisórias.

POSSIBILIDADE DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DE COMUM ACORDO

COMO ERA

• Quando o trabalhador pedia demissão ou era dispensado por justa causa, ele não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem ao saque do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa podia avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou indenizar o aviso prévio.

COMO FICOU

• O contrato de trabalho pode ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

Destacamos a importância de haver documento formal com a opção do empregado em concordar com a rescisão do contrato de trabalho.

NEGOCIAÇÃO

COMO ERA

• Não podiam ser objeto de negociação temas relativos à saúde e segurança no trabalho; a jurisprudência dava uma interpretação ampla ao conceito de “saúde e segurança”, nele incluindo, por exemplo, limites de jornada e intervalos.

COMO FICOU

• Amplia o escopo do que pode ser objeto de negociação, a exemplo de: jornada de trabalho, observados os limites constitucionais, intervalo intrajornada (mínimo de 30 minutos), identificação dos cargos de confiança, representantes dos trabalhadores no local de trabalho, modalidade de registro de jornada, definição do grau de insalubridade, plano de cargos e salários, teletrabalho, prêmios com natureza indenizatória.

INTERFERÊNCIA DO PODER JUDICIÁRIO

COMO ERA

• Convenções e acordos coletivos podiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferirem ao trabalhador um patamar superior ao que está previsto na lei.

COMO FICOU

• Convenções e Acordos Coletivos podem prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.
• Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deve haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisam prever contrapartidas para um item negociado.
• Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$11.062,62) prevalecerão sobre o coletivo.
• As normas coletivas só valerão durante a vigência do acordo ou convenção coletiva, não podendo ser invocadas, depois de expirado o prazo destas.

TERCEIRIZAÇÃO

COMO ERA

• A lei não era expressa quanto à possibilidade de terceirização da atividade fim da empresa, tendo a jurisprudência estabelecido que não era possível.

COMO FICOU

• Possibilidade de contratação de terceirizados para serviços determinados e específicos, em qualquer atividade da empresa, seja para atividade-meio ou atividade-fim. A empresa prestadora de serviços precisa obedecer alguns requisitos para prestar os serviços.
• A empresa que contrata referidos serviços responde de forma subsidiária pelas obrigações trabalhistas eventualmente não cumpridas pela prestadora.
• O texto prevê, ainda, que é responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, mesmo quando o trabalho não for realizado nas suas dependências. A contratante pode estender ao trabalhador da empresa de prestação de serviços o mesmo atendimento em ambulatório e alimentação de seus empregados.
• Para evitar fraude no contrato de trabalho, há uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o empregado efetivo para recontratá-lo como terceirizado.
• Importante ressaltar que a “pejotização” de empregados continua sendo proibida.

REPRESENTAÇÃO NAS NEGOCIAÇÕES COM O EMPREGADOR

COMO ERA

• A Constituição assegura a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não havia regulamentação sobre isso. Esse delegado sindical tinha todos os direitos de um trabalhador comum e estabilidade de 2 anos.

COMO FICOU

• Os trabalhadores podem escolher 3 funcionários que os representarão em empresas com no mínimo 200 funcionários na negociação com os patrões. Os representantes não precisam ser sindicalizados. Os sindicatos continuarão atuando apenas nos acordos e nas convenções coletivas.
• Esses representantes têm estabilidade por 1 ano, a partir da candidatura.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

COMO ERA

• A contribuição era obrigatória. O pagamento é feito uma vez ao ano, por meio do desconto equivalente a 1 dia de salário do trabalhador.

COMO FICOU

• A contribuição sindical é opcional.

TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL DAS OBRIGAÇÕES TRABALHISTAS

COMO ERA

• Não era disciplinada.

COMO FICOU

• As partes podem, anualmente, firmar termo de quitação de verbas trabalhistas junto ao Sindicato, com natureza liberatória das parcelas especificadas.

DANO MORAL

COMO ERA

• Era disciplinado pelo Código Civil e o valor da indenização ficava ao arbítrio do juiz.

COMO FICOU

• Passa a ser disciplinado pela CLT, impondo limitações ao valor a ser pleiteado pelo trabalhador, estabelecendo parâmetros quanto ao valor da indenização dependendo do grau de culpa: leve, média, grave ou gravíssima, a saber:

(i) ofensa de natureza leve, até 3 vezes o último salário contratual do ofendido;

(ii) ofensa de natureza média, até 5 vezes o último salário contratual do ofendido;

(iii) ofensa de natureza grave, até 20 vezes o último salário contratual do ofendido;

(iv) ofensa de natureza gravíssima, até 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Destacamos a importância de orientar e reprimir determinadas condutas entre os funcionários que podem vir a ser invocadas como discriminatórias ou ofensivas.

ARBITRAGEM E NEGOCIAÇÃO DE CONDIÇÕES DE TRABALHO A FUNCIONÁRIO COM NÍVEL SUPERIOR E ALTO SALÁRIO

COMO ERA

• Não havia previsão na CLT.

COMO FICOU

• Empregados com nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto do INSS (atualmente, R$ 11.062,62) podem firmar cláusula compromissória de arbitragem e negociar individualmente a flexibilização de certas condições de trabalho.

DESCONSIDERAÇÃO DA PERSONALIDADE JURÍDICA

COMO ERA

• Esgotadas as tentativas de execução do patrimônio da empresa, o procedimento era automaticamente redirecionado para os sócios.

COMO FICOU

• Para desconsiderar a personalidade jurídica é necessário instaurar o Incidente de Desconsideração da Personalidade Jurídica previsto no Código de Processo Civil.

RESPONSABILIDADE DO SÓCIO RETIRANTE

COMO ERA

• As decisões judiciais divergiam quanto à responsabilidade do ex-sócio, após sua saída da sociedade.

COMO FICOU

• O sócio retirante responde pelo período em que foi sócio, somente em ações ajuizadas em até 2 anos após averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência: (i) a empresa devedora; (ii) os sócios atuais, e (iii) os sócios retirantes.
• A responsabilidade será solidária quando comprovada a fraude na alteração societária.

HONORÁRIOS SUCUMBENCIAIS

COMO ERA

• Eram devidos apenas quando o empregado era beneficiário de gratuidade de justiça e estivesse assistido pelo sindicato da sua categoria.

COMO FICOU

• Passam a serem devidos honorários sucumbenciais de 5% a 15% sobre o valor da liquidação da sentença, proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo, sobre o valor da causa atualizado, salvo se o Reclamante for beneficiário de gratuidade de justiça, admitindo-se a sucumbência recíproca.

OUTRAS ALTERAÇÕES RELEVANTES

COMO ERA

Havia necessidade de homologação do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho no Sindicato e entregas das guias para saque do FGTS.

COMO FICOU

A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-desemprego e a movimentação da conta vinculada no FGTS, nas hipóteses legais.

COMO ERA

Prazos processuais contados em dias corridos.

COMO FICOU

Os prazos processuais contados em dias úteis

COMO ERA

Era prevista no Código de Processo Civil, que é aplicado subsidiariamente à Justiça do Trabalho, porém dificilmente havia condenação do empregado.

COMO FICOU

Responsabilidade por litigância de má-fé foi disciplinada na CLT.

COMO ERA

O não comparecimento do Reclamante em audiência importava em arquivamento da reclamação e, com relação à Reclamada, conduzia à revelia e confissão quanto à matéria de fato.

COMO FICOU

• O não comparecimento do Reclamante em audiência acarretará condenação ao pagamento de custas no importe de 2% do valor da causa, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, em até 15 dias, que a ausência ocorreu por motivo justificável.
• O não comparecimento da Reclamada não conduzirá aos efeitos da revelia se presente o advogado e apresentada defesa, sofrendo os efeitos da confissão quanto à matéria de fato.

Permanecemos à disposição para quaisquer esclarecimentos.

Juliana Farinelli Medina Fuser, advogada da Angare e Angher Advogados Associados

Voltar