Banco de horas após a Reforma Trabalhista: mudanças e compatibilidade com outros sistemas de compensação de jornada
A despeito dos limites da jornada de trabalho determinada pela legislação, é natural que a realidade de um contrato de trabalho imponha necessidades diferenciadas. Para solucionar essas necessidades, o Direito Laboral prevê institutos como: a compensação semanal, as horas extras e o banco de horas. Todos eles sempre suscitaram muitas dúvidas ao empregador e ao empregado. Em especial, o banco de horas (sistema de compensação de horas mediante o registro de horas trabalhadas a mais, para abatimento posterior) passou por significativas mudanças após a Reforma Trabalhista implantada pela Lei n.º 13.467, de 2017.
O que se verificava antes era que a CLT dispunha sobre a compensação de horas mediante “acordo ou convenção coletiva de trabalho”. No entanto, a escolha de palavras do legislador deixava dúvidas sobre a possibilidade de realizar acordo individual entre empregador e empregado. Havia entendimento no sentido de que o legislador, ao falar em “acordo”, estava se referindo aos acordos coletivos de trabalho, firmados entre empresas e entidades sindicais. Esse entendimento foi consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho, que editou a Súmula n.º 85, determinando, entre outras coisas, que a compensação de jornada de trabalho podia ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva, mas que essa regra não se aplicava ao banco de horas, que somente poderia ser instituído por negociação coletiva.
Todavia, com a Reforma, agora está claro que o banco de horas pode ser realizado conforme acordo firmado entre o empregador e o empregado, desde que seja respeitado o limite de até 10 horas diárias, podendo haver compensação das horas dentro de um período de até seis meses, salvo disposição diversa em Convenção Coletiva de Trabalho.
A regra, tanto no que diz respeito ao banco de horas, quanto a outros institutos que versam sobre jornada de horas, é o acordo escrito. O Tribunal Superior do Trabalho, por exemplo, decidiu recentemente que “não há como se atribuir validade ao acordo tácito para compensação de horas extras em sistema de revezamento de 12 x 36 horas” (Quarta Turma, RO n.º 0001528-85.2015.5.06.0023, julgado em 04.10.2018).
Assim, a fim de resguardar o empregador e o empregado, o acordo por escrito é sempre a alternativa recomendável; porém, é comprensível que, no dia a dia, algumas decisões sejam tomadas de maneira informal. O banco de horas com compensação no mesmo mês é um dos casos em que o acordo tácito é permitido, tendo o legislador disposto expressamente sobre isso (nova redação do art. 59 da CLT, com inclusão do § 6º).
Em sede de processo do trabalho, cabe ao empregador ou empregado que alegar a existência de acordo tácito comprová-lo por meio de testemunhas, ou por quaisquer outras provas juridicamente admitidas.
Importante lembrar que, embora a possibilidade de ajustes individuais tenha sido a tônica da Reforma Trabalhista, os ajustes sobre banco de horas pactuados mediante acordo coletivo ou convenção de trabalho também continuam sendo uma possibilidade.
Quanto à compatibilidade do instituto do banco de horas com outros institutos que versam sobre jornada de trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho já decidiu que o banco pode coexistir com o sistema de compensação semanal de horas na empresa, desde que respeitados os requisitos legais para a adoção de cada um deles (Quinta Turma, RR n.º 263-81.2012.5.09.0892, julgado em 15.02.2017).
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Quando bem ajustado e cumprido, o banco de horas pode se mostrar uma alternativa eficiente e viável, que atende às reais necessidades do seu negócio e reduz custos com horas extras, contribuindo de forma preventiva para a gestão do contencioso trabalhista.
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